第一个要素是评估（Evaluation），指的是人才培养必须要有一个标准，并持续地依据这个标准衡量培养对象行动的效果；
第二个要素是觉察（Awareness），也就是学员在接受评估以及实践的过程中，处在一种清晰的自我知觉状态；
第三个要素是支持（Support），比如：要给学员提供导师，还包括其他支持性环境等；
第四个要素是历练（Experiences），是指经历各种挑战性的事件，也就是要走出舒适区，在实践中学习和成长。
这四个要素让你拥有“人才培养加速器”
来源：中外管理杂志（ID：zwgl1991）
演讲：张登印（智鼎人才管理研究院院长）
责任编辑：庄文静
拨苗助长”虽然是错误之举，但是“更高效率的人才培养”却对企业和人才本身，都意义重大。
过去，培养一个人才要花2-3年的时间，培养一个中层骨干更是需要3-5年的历练。然而，现实却是：如今的员工普遍在工作了3年左右，就进入了一轮离职高峰期。
这意味着，除了要会“留人”之外，企业必须让人才培养周期变短，才能更多地利用自己培养和创造的人才资源。
那么，如何让人才快速成长起来，有效缩短人才培养周期，就成了重要命题。在10月18日智鼎咨询举办的“2019人才管理高峰论坛”上，智鼎人才管理研究院院长张登印，分享了加速人才培养的EASE模型即：评估（Evaluation）、觉察（Awareness）、支持（Supports）和经历（Experiences）。
而这个“人才培养加速器”经过几年的运用、实践，得到了不断的丰富和发展。
那么，人才培养可以加速吗？会不会出现“拔苗助长”的后果？以下是张登印演讲的精华内容。
1
人才培养可以加速吗？
试想，我们可以期望一个22岁的人领导和管理1万人吗？
实际上，在新中国的历史上，十大元帅里就有一位在22岁担任了师长，当时一个师就是1万人！那个年代的红军将领们，很多年龄很小就成为了优秀的军事指挥员。
在著名商业作家格拉德威尔的著作中，给出了一个人要成长为顶尖高手所需要的时间——也就是著名的“1万小时定律”。这不仅仅指象棋大师这样的专业人才，也包括比尔·盖茨和乔布斯这类商业奇才。如果我们重温格拉德威尔的书，会发现机遇和环境对人才的成长非常的重要。每一个天才人物的成长，无不是一定环境因素优化组合之后的结果。
所以，一定存在更有效的方式方法帮助人才加速成长，只是需要我们对人才成长的环境进行良性的干预和设计。
2
人才培养加速器“EASE模型”是什么？
我们应该干预哪些方面？又该如何去干预？
通过研究国内外人才培养的科学成果和实践，智鼎总结出了EASE模型——既然1万小时能够成就一个杰出人才，那么具体应该怎么做？
《刻意练习》这本书提出：要让能力快速提升，必须要进行有目的的练习，还要有一个导师给予持续的反馈，而且一定要走出自己的舒适区，这是“刻意练习”最重要的三个原则。
那么，如何让练习更有目的性？通过EASE模型的四个要素，可以加速人才能力的培养。
那么，EASE模型有什么用？
首先，我们发现企业的后备人才成长，大体处于三种状态：第一种是在自然成长状态下的野蛮成长，人才靠自己在摸爬滚打中锻炼成长，所谓树大自直；第二种是常规成长，企业做了人才后备库的选拔以后，对人才成长虽然也进行了一些干预，包括开设了一些培训课程，但后备人才基本还是处在“师傅领进门，修行在个人”的状态；而第三种状态就是“加速成长状态”，一些优秀的企业在追求这种境界。
而EASE模型的作用，就是通过对人才的成长环境进行优化组合设计，使人才从野蛮成长或常规成长状态，走向加速成长状态。
那么，EASE模型的四个因素在人才“加速”培养中如何应用？
3
评估：反馈是“加速成长”的基础
评估是人才加速培养项目中的第一个要素。
为了提高培养对象行为的目的性和自觉性，要持续地对他的能力现状和改变程度进行测评，这能够使培养对象更加专注和投入。
前段时间，有人推荐我用一个英语口语学习App。我发现这个App的所有设计，都完美地贯彻了EASE原则：在操作界面下方有两个按钮，左边按键是听正确读音，右边按键是给用户录音。如果用户发音与标准音近似，就会响起“叮”的一声，出现一个Nice，并加上一分。
